教育部:教师薪资迎来调整,中小学绩效工资向一线教师和班主任倾斜!-行业新闻-新百易教育集团
首页 企业动态 文章详情

教育部:教师薪资迎来调整,中小学绩效工资向一线教师和班主任倾斜!

2023-11-08点击量:438

近些年来针对教师工资的改革也一直都在进行,其中最重要的要数绩效工资改革。今天想和大家聊聊教师的绩效工资!

教师绩效工资

自2009年开始实施中小学教师绩效工资制度,至今已有13年,一直争议不断。

制度的初衷,是提高教师收入水平,调动教师工作积极性。

按规定,绩效工资总额的70%,随基本工资一起发放。

另30%,根据工作量和业绩浮动分配。

但在具体实施过程中,却出现一些问题。

绩效工资却成为打击广大一线教师工作积极性的威力无比的“凶器”,不少老师对此怨声载道。

不同岗位的绩效差距

绩效工资制度的前身,是工厂计件工资制度,与产品的数量、质量相挂钩。

教师的工作,既难以用数量计算,也难以评价质量。

主观的判断总是不公允的,唯有用课时工作量和考试成绩来衡量,才相对客观。

这样一来,又强化了应试教育。而且,对工作量的认定,也存在极大操作空间。

比如,在一些学校,行政职务折算成课时,往往比主课课时更多。

一个副校长职务,相当于两个班的英语;一个副主任职务,等同一班语文课。

由于官本位思想作祟,学校热衷于当干部的人非常多。

一百名教职工的学校,有职务的行政人员,占到30%以上。

这些人,课带得不多,计算课时却不少。这样的结果就是,一线带课的老师,如果任课负担较轻,又没有职务,在绩效分配时,所得远低于平均数。

教师薪资相关政策

教师薪资迎来调整,这三类教师有福了!

众所周知,教师薪资组成中有一项是“绩效工资”。

最新文件:为了能让教师的绩效工资真正起到作用,教育部等八部门印发了《新时代基础教育强师计划》的通知。

通知中明确提到,完善中小学教师绩效考核办法。

1699421885387.png

教育部教师工作司司长任友群也表示:

“要强化欠发达地区乡村教师队伍建设,绩效工资分配向班主任、教育教学效果突出的一线教师、从事特殊教育随班就读工作的教师倾斜。”

4f25d592ed0e79d693829f1cbb7323d0.png

如此一来,三类教师有福了。

第一类:班主任

因为班主任的工作时间长,教学任务重,非教学性质的事务干扰较多。

可谓学校中最忙碌的人,因此应该多劳多得。

第二类:优秀骨干教师

因为这类教师教学成绩表现相当出色,可谓是学校里最具贡献的人。

为了鼓励他们能够积极投入到教育事业中去,提高其待遇是必要的。

第三类:特教老师,即特殊教育教师

这类教师专门为有特殊教育需求的学生提供教育和支持。

他们需要更加投入于教育,更加关注学生,付出更多的心血和精力。

1699422154452.jpg

教师绩效工资之前的相关文件:

教育部发布的《关于进一步激发中小学办学活力的若干意见》,不搞平均主义。

“提高奖励性绩效工资在绩效工资总量中的占比,核定时向提高办学质量成绩突出的学校倾斜,这是一项重大的政策性突破。”

将绩效工资向一线教师倾斜,这样的一个举措受到了广大一线教师的热烈赞成。


政策落实情况

但是事实上绩效工资分配是有一定的问题的。

下面这是一个学校流传出来的绩效工资表!

校长绩效工资2万、中层干部9700、班主任5000、普通教师3000多。

image.png

首先可以看到差距是巨大的。

我们也可以看到,在这数据的当中校长领导和普通教师的差距是十分巨大的,校长是遥遥领先,中层干部是中间,班主任和一线教师其实是比较少的了。

这样的差距势必会造成我们一线普通教师的不满,那么为什么会导致如此大的差距呢?

其次就是绩效工资的计算方式。

我们学校之前的绩效工资的计算方式主要包括工作量,职称系数,师德、出勤等多方面。

那么在工作量方面原本是每位老师上多少节课就是多少,但是在学校的制定政策里面,校长以及领导们是可以加课时的,比如副主任可以加每周三课时;

主任每周加5课时,副校长每周加8课时。

这样在工作量方面,很多的老师正常上课都没有领导加的多。

再加上领导的职称都是比较高的,所以再乘以职称系数,最终领导我们的绩效工资所占比重就较高了。

期待中的绩效工资

现行的绩效工资制度仍是羊毛出在羊身上。

长此以往,教师就会积累怨气,直接导致在教学任务中的职业倦怠,最终受伤害的还是学生,这是对教育业最大的伤害。

中层干部和副校长他们也很委屈,因为他们也在干活,如果不从绩效工资给他们出部分工资的话,他们就要给白干活了。

绩效工资制度弊端重重,实践中,非但没有调动教师工作积极性,反而破坏了公平、制造了矛盾,严重挫伤了教师的工作热情。

因此有人提出,应取消绩效工资制度,将30%浮动部分也随基本工资发放。同时,安排增量绩效,用于业绩与工作量考核。

目前,经济较发达地区,已经实行了增量绩效。

这一定程度上减轻了教师的失落感——因为之前,老师们都认为,30%绩效工资拿出来浮动,是“用自己的钱奖励自己”甚至“用我的钱奖励别人”。现在实行增量绩效,多劳多得,优质优酬。

即使自己没得到,痛感也没那么强烈。

事实上,这与“朝三暮四”的典故没有区别。

30%绩效也好,增量绩效也罢,钱到了学校,终归是要分配给老师。

问题的症结在于分配制度不公,而不是对哪部分钱进行分配。

如前所述,只有切蛋糕的人最后拿,当裁判的人不当运动员,才能真正确保公平。

绩效工资只能用于衡量教学工作,要独立核算,不能用于发放行政津贴。

有些学校,连后勤人员在参与绩效分配时都取平均值,将一线教学人员视为底层,更加要不得。

客观地讲,绩效工资制度对于调动教师工作积极性,抓常规管理,还是有一定意义的。

问题是,什么都往绩效工资这个筐里装,这样就与制度的初衷背离甚远了。

那么我们的建议就应该是这部分领导的补贴直接从其他地方发,而不是从绩效工资大家的集体工资里面扣除给他们,甚至班主任补贴也应该是直接发这份工资,而不是绩效工资出。

最终绩效工资应该向做出突出成绩的一线教师包括班主任倾斜,树立这样的导向!

联系我们